Rechazar el ascenso para evitar la presión
En China, una tendencia que se está discutiendo acaloradamente en las redes sociales: los jóvenes rechazan activamente los ascensos. En lugar de considerar la oferta de un puesto superior como una recompensa después de muchos años de trabajo, consideran cuidadosamente el aumento de ingresos y la responsabilidad que lo acompaña.
Muchas personas también comparten en línea cómo rechazar hábilmente los ascensos, a menudo comenzando con un agradecimiento, luego explicando que no están listas o quieren seguir desarrollando su experiencia en el puesto actual.
June, una empleada china con 10 años de experiencia, se negó 3 veces a ser ascendida. La primera vez fue cuando estaba haciendo prácticas de gestión en una empresa de tecnología. En lugar de aceptar un nuevo puesto, eligió viajar.
Después de eso, June fue ascendida para estar a cargo de un centro de formación en una empresa educativa, pero solo 2 semanas después solicitó regresar a su antiguo puesto debido a la creciente presión. En abril, continuó rechazando la oportunidad de un tercer ascenso después de darse cuenta de que su salario no había aumentado significativamente.
June cree que los puestos de gestión suelen ir acompañados de grandes responsabilidades, pero el nivel de remuneración financiera no es correspondiente.
Un usuario de redes sociales chinas escribió: "Después de convertirme en jefe de grupo temporal, solo gano 100 CNY (unos 390.000 VND) al mes. Pero cuando sucede algo, la persona a la que se le imputa la responsabilidad soy yo".
Esta tendencia no solo aparece en China. La empresa de contratación británica Robert Walters llama a este fenómeno a escala global "conscious unbossing", que puede entenderse como "no ser jefe de forma proactiva".
Una encuesta realizada por Robert Walters en 2024 muestra que más de la mitad de las personas de la Generación Z (nacidas desde finales de la década de 1990 hasta principios de 2010) no desean convertirse en gerentes de nivel medio, mientras que el 72% prioriza el desarrollo personal en lugar de la gestión de otros.
Sin embargo, negarse a ascender no significa renunciar a la ambición. Una persona puede no querer gestionar el personal, pero aún quiere aumentar sus ingresos, mejorar su experiencia o convertirse en un experto en su campo.
Saltar de trabajo, trabajar como autónomo para obtener la iniciativa.
El cambio también se refleja en la forma en que la Generación Z elige el trabajo. En lugar de permanecer a largo plazo en una empresa solo para esperar un paso adelante, muchas personas están dispuestas a cambiar de trabajo si el salario, el entorno o las oportunidades de aprendizaje ya no son adecuados.
La encuesta de Deloitte para la Generación Z y los Millennials (nacidos desde principios de la década de 1980 hasta mediados de la de 1990) en 2026 con 22. 595 personas en 44 países muestra que casi el 30% de la Generación Z tiene trabajos secundarios a tiempo completo o a tiempo parcial. La necesidad financiera es un motor importante, pero más de 1/3 de los trabajadores a tiempo parcial dicen que los trabajos secundarios también les ayudan a desarrollar habilidades y relaciones.
Deloitte también registró que alrededor del 20% de la Generación Z y el 21% de los Millennials están dispuestos a aceptar un puesto equivalente o incluso un título inferior a cambio de experiencia que beneficie su carrera a largo plazo. Esto muestra que el camino profesional de los jóvenes es cada vez menos directo.
La presión financiera también hace que la elección de carrera de la Generación Z sea más pragmática. En la encuesta Deloitte 2026, el 55% de la Generación Z dijo que su situación financiera les obliga a retrasar grandes decisiones en la vida como casarse, formar una familia, estudiar más o iniciar un negocio. El costo de vida sigue siendo la principal preocupación del 38% de la Generación Z encuestada.
Por lo tanto, que un joven cambie de trabajo, trabaje a tiempo parcial o elija un trabajo flexible no significa necesariamente que carezca de compromiso con su carrera. En muchos casos, es una forma de generar ingresos adicionales, acumular habilidades y mantener la iniciativa ante un mercado laboral volátil.
Elige el equilibrio
Un comentario compartido en las redes sociales chinas escribió: "Rechazar el ascenso no significa renunciar al desarrollo. El desarrollo no siempre es subir a una posición superior, sino que también puede ser el desarrollo personal. Deseo tener un trabajo estable, asequible, que me dé más tiempo para mis aficiones y mi familia".
Este punto de vista refleja en parte cómo muchos jóvenes están redefiniendo el éxito en la carrera.
Según una encuesta de Deloitte en 2024, el 86% de la Generación Z cree que un trabajo con propósito y significado es muy o relativamente importante para la satisfacción laboral y la salud mental. En la encuesta de 2025, esta proporción incluso aumentó al 89%. En particular, el 44% de la Generación Z encuestada en 2025 dijo que había abandonado un trabajo cuando se sentía sin propósito.
El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es también uno de los factores que la Generación Z y los Millennials priorizan en primer lugar al elegir empleadores.
La encuesta de Deloitte de 2026 sigue mostrando que la forma en que los jóvenes definen el "desarrollo" está cambiando. Solo el 25% de la Generación Z quiere una carrera acelerada con ascensos rápidos, mientras que el 44% prioriza una tasa de desarrollo estable.
Esto es particularmente notable cuando se compara con las preocupaciones de la Generación Z sobre el papel de la gestión. Entre los encuestados, el 50% considera el estrés y el agotamiento como una barrera para convertirse en líder, el otro 50% se preocupa por la excesiva responsabilidad, mientras que el 41% se preocupa de que el puesto de gestión pueda afectar el equilibrio trabajo-vida.
Sin embargo, eso no significa que la Generación Z carezca de ambición. La encuesta Deloitte 2026 muestra que solo el 6% de la Generación Z y los Millennials ven la posición de liderazgo como su principal objetivo profesional, pero hasta el 76% de la Generación Z todavía está interesado en asumir un papel de liderazgo de alto nivel en algún momento de su carrera.
Becky Frankiewicz, presidente y director de estrategia de ManpowerGroup, opina que la Generación Z y los Millennials no renuncian por completo a la aspiración de liderazgo. Todavía quieren asumir roles de liderazgo, pero no están dispuestos a sacrificar otras prioridades en la vida para lograrlo. Para ellos, la carrera debe ser coherente con la vida en general, en lugar de obligar a la vida personal a girar en torno al trabajo.
Un trabajo que vale la pena seguir, desde esta perspectiva, no solo se evalúa por el salario, el título o la tasa de ascenso, sino también por si aporta sensaciones, oportunidades de desarrollo y suficiente espacio para la vida personal.
