El proyecto de ley de funcionarios, funcionarios publicos (enmendada) esta siendo debatido por la Asamblea Nacional, que tiene una nueva propuesta notable: los funcionarios que no cumplan con sus funciones despues de 6 meses pueden ser degradados; los funcionarios que tienen 2 años consecutivos clasificados en la evaluacion de incumplimiento de funciones, los organismos de administracion publica los despiden.
Estos contenidos no solo son avances en la reforma administrativa, sino que tambien muestran un cambio de percepcion en el uso de personas por parte de la maquinaria administrativa a todos los niveles.
La mentalidad de seguridad en el trabajo ha sido un obstaculo para construir una administracion dinamica que sirva a la gente.
En muchos casos, aunque los funcionarios son debiles, inactivos, carecen de sentido de responsabilidad, son dificiles de manejar o desviar porque no hay un mecanismo especifico.
Debido a que la evaluacion de los funcionarios es principalmente formal, mediocre, todos cumplen con su tarea, pero a veces los informes o evaluaciones son inversamente proporcionales a la calidad del trabajo en la practica.
Por lo tanto, la propuesta del Ministerio del Interior de un mecanismo de seguimiento de seis meses, con rebajas o despidos si no mejoran, es necesaria para crear un circulo saludable entre las responsabilidades y el puesto.
Sin embargo, para que esta buena politica se convierta en una practica justa, es fundamental construir un sistema de evaluacion centralizado, transparente y vinculado a los resultados.
La evaluacion de los funcionarios publicos no puede basarse solo en la opinion de sus superiores directos, sino que debe ser referenciada por varias fuentes: los resultados de la ejecucion de la tarea, la retroalimentacion de la gente, las empresas, las unidades de coordinacion y el sistema de administracion publica.
Asi se evita la valoracion emocional, se aprovecha la reglamentacion para "prejudicar" a los que no estan en el mismo grupo de interes o "pasar por alto" a los mas debiles por el amor a la casualidad, la evasion.
Ademas, tambien es necesario definir la responsabilidad del jefe si la unidad con una alta proporcion de funcionarios no cumple con su mision.
La responsabilidad no se limita a proponer soluciones sino que se relaciona con la organizacion, la formacion, la asignacion de tareas, y con recordatorios y apoyo para que el personal tenga la oportunidad de remediar.
Solo cuando los sistemas de evaluacion sean transparentes, centrados, entonces la eliminacion de los que no hacen el trabajo dejara de ser controvertida, y en cambio, motivara a los que realmente tienen talento.
Otro punto a destacar es que la nueva regulacion eliminara todas las cuotas de funcionarios, pasando a la gestion por puesto de trabajo. Esto se ajusta a la tendencia actual de que en lugar de ir por titulos, por jerarquias, el sistema se centra en las personas correctas, en el trabajo correcto, en las capacidades correctas.
Esto, si se hace bien, ayuda a reducir la situacion de tener un titulo pero no hacerlo, y al mismo tiempo, crea oportunidades para que las personas con talento, experiencia practica, se ofrezcan a traves de un mecanismo de contrato flexible.
Si se aplican, se ejecutan correctamente y son transparentes, las nuevas propuestas en el Proyecto de Ley de Personal y Funcion Publica seran un avance prometedor en la mejora de la calidad de la administracion estatal.
