La readaptación ya no es una opción.
El Sr. Nguyen Doan Duc, director de Thang Long Mechanical Technology Company (distrito de Chuong My, Hanoi), dijo que en su propia empresa, muchas habilidades laborales que alguna vez fueron suficientes hace unos años ahora están obsoletas. Para no tener que reclutar personas y satisfacer la producción, las empresas se ven obligadas a organizar la readaptación para que los trabajadores puedan seguir el ritmo de las nuevas demandas, desde el funcionamiento de maquinaria moderna, el uso de software de gestión hasta habilidades digitales y procesos de trabajo ágiles.
Eso es con el grupo de personal antiguo, con el personal nuevo, las empresas contratan personas pero todavía tienen que volver a capacitar casi desde el principio, lo que hace que los costos de personal aumenten significativamente, especialmente el grupo que está directamente en la máquina, controlando el molde", dijo el Sr. Duc.
También según el Sr. Duc, la mayor parte de los costos de capacitación actuales corren a cargo de las empresas. Además del dinero para contratar profesores y libros de texto, también existen costos de oportunidad cuando los trabajadores reducen temporalmente la productividad durante el período de estudio. Lo que más preocupa al Sr. Duc es que después de ser capacitados, una parte de los trabajadores renuncian o cambian a otras empresas con salarios más altos.
Estamos cayendo en un círculo vicioso: si no se capacita, la mano de obra no cumple con los requisitos, después de la capacitación, nos preocupamos por "perder personas". Si no hay un vínculo claro en el contrato laboral, nos vemos obligados a elegir una solución de capacitación moderada, centrándonos solo en las habilidades mínimas", admitió el Sr. Duc.
Por parte de los trabajadores, la capacitación les aporta beneficios claros, como mejorar las habilidades, aumentar las oportunidades de retener el trabajo, mejorar los ingresos y la competitividad en el mercado laboral. Para los trabajadores jóvenes, este también es un "trampolín" para ascender o cambiar a un trabajo mejor.
Sin embargo, no pocos trabajadores también sufren presión al participar en la readaptación. Tienen que estudiar horas extras, adaptarse a los nuevos conocimientos e incluso enfrentarse al riesgo de ser despedidos si no pueden seguir el ritmo. En algunos casos, los trabajadores están obligados a comprometerse a trabajar a largo plazo después de la formación, limitando el derecho a elegir empleo.
El Sr. Tran Anh The, empleado de control de calidad de una empresa de industria auxiliar en la comuna de An Khanh (Hanoi), dijo que antes de que la empresa lo enviara a estudiar, tuvo que comprometerse a permanecer al menos 2 años después de la formación. "Acepto esta condición, pero personalmente entiendo que perderé muchas oportunidades para aumentar mis ingresos, el empleo con nuevas oportunidades", dijo el Sr. The.
Se necesita un mecanismo para compartir costes y beneficios
La Sra. Nguyen Thi Lan Huong, ex directora del Instituto de Ciencias Laborales y Sociales, comentó que, a largo plazo, la readaptación laboral no solo beneficia a las empresas o a los trabajadores individuales, sino también a toda la economía. Los recursos humanos de alta calidad ayudan a mejorar la productividad, aumentar la competitividad nacional y reducir el riesgo de desempleo estructural. Sin embargo, cuando los intereses comunes no se han "dividido equitativamente", los conflictos de intereses pueden surgir fácilmente. Las empresas quieren retener a las personas después de la formación, los trabajadores quieren elegir libremente un lugar de trabajo mejor. Si falta un mecanismo armonioso, la readaptación puede convertirse en una carga en lugar de un motor de desarrollo.
Para resolver el problema de la readaptación, según la Sra. Huong, se necesita un mecanismo de reparto de costes y beneficios más claro. Las empresas pueden invertir en la formación, a cambio los trabajadores se comprometen a trabajar durante un período de tiempo razonable. Si el contrato se rescinde antes de tiempo, las partes pueden acordar la devolución de una parte de los costes de la formación de acuerdo con las disposiciones legales.
Paralelamente, el Estado debe desempeñar un papel de apoyo a través de programas de formación profesional y reciclaje para los trabajadores afectados por la reestructuración económica. El uso eficaz del fondo de seguro de desempleo para reciclaje y mejora de habilidades también es una dirección que debe promoverse.
Una de las razones por las que las empresas tienen que volver a capacitar mucho es que el programa de capacitación inicial no está cerca de la realidad. La falta de conexión entre las instituciones de capacitación y las empresas hace que los trabajadores que se gradúan carezcan de habilidades prácticas, lo que obliga a las empresas a "capacitar en compensación". Por lo tanto, fortalecer la vinculación entre las escuelas y las empresas, actualizar los programas de capacitación de acuerdo con las necesidades del mercado ayudará a reducir la presión de la capacitación, ahorrando costos para toda la sociedad", dijo la Sra. Lan Huong.
