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El abogado Nguyen Huu Hoc - Colegio de Abogados de la ciudad de Ho Chi Minh - dijo que, según las regulaciones de la ley vigente, los empleadores (NSDLĐ) deben pagar los salarios directamente, de forma completa y a tiempo a los empleados (NLĐ). En caso de que los empleados no puedan recibir los salarios directamente, los NSDLĐ pueden pagar los salarios a la persona autorizada legalmente por los empleados.
Por lo tanto, en principio, los empleadores deben pagar los salarios de manera completa y a tiempo a los empleados. Sin embargo, en realidad, hay momentos en que las empresas enfrentan dificultades, por lo que no pueden pagar los salarios de inmediato a los empleados. Por lo tanto, la ley también ha estipulado que en caso de que debido a fuerza mayor, los empleadores hayan encontrado todas las medidas para rectificar pero no puedan pagar los salarios a tiempo, no se puede retrasar más de 30 días. Si el pago de los salarios se retrasa 15 días o más, los empleadores deben compensar a los empleados con una cantidad de dinero que sea al menos igual a la cantidad de intereses de la cantidad de pago retrasada, calculada según el tipo de interés de los depósitos a plazo de 01 mes anunciado por el banco donde el empleador abrió la cuenta de pago de salarios para los empleados en el momento del pago de los salarios.
También según las regulaciones actuales, cuando el empleador debe el salario del empleado, esto se considera una disputa laboral personal porque surge entre el empleado y el empleador sobre los derechos relacionados con la implementación del contrato laboral.
De acuerdo con las regulaciones del Artículo 182 al Artículo 190 del Código Laboral de 2019, los empleados pueden participar directamente o a través de su representante (que es una organización sindical) o una persona autorizada por los empleados para participar en la resolución de disputas. En primer lugar, los empleados o la persona autorizada negociarán directamente con el empleador. En caso de que no se haya resuelto, a través de un mediador laboral (generalmente disponible en el Departamento de Cultura y Asuntos Sociales, Comité Popular de la comuna/barrio) para mediar.
Tenga en cuenta que, según lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 190 del Código Laboral de 2019, el plazo de prescripción para que un mediador laboral lleve a cabo la mediación de una disputa laboral personal es de 6 meses a partir de la fecha de descubrimiento de la conducta en la que la parte litigiosa considera que sus derechos e intereses legítimos están siendo violados.
En el caso de que el mediador haya llevado a cabo la conciliación pero no haya tenido éxito o la conciliación haya tenido éxito pero el empleador aún no haya pagado el salario, el empleado puede demandar por sí mismo o a través de la organización sindical, la persona autorizada para demandar a la empresa ante el Tribunal Popular donde la empresa tiene su sede o donde reside el empleado para resolver o solicitar al Consejo de Arbitraje Laboral que resuelva.
Si se solicita al Consejo de Arbitraje Laboral que resuelva la disputa, el plazo de prescripción es de 9 meses a partir de la fecha en que se descubra que sus derechos han sido violados. Y si se solicita al Tribunal que resuelva, el plazo de prescripción es de 1 año.
En el caso de que el NLĐ demuestre que debido a un evento de fuerza mayor, obstáculos objetivos u otras razones según lo prescrito por la ley, no puede solicitar dentro del plazo prescrito, el tiempo en que hay un evento de fuerza mayor, obstáculos objetivos o esas razones no se incluye en el plazo para solicitar la resolución de disputas laborales individuales.
