Asesor estratégico para gerentes de contratación
Este es el cambio más importante. En lugar de ser el "ganador de órdenes" de los jefes de departamentos profesionales (HM), el departamento de contratación (TA) ahora desempeña el papel de asesor.
- Actualizar los estándares en lugar de ser emocional: HM a menudo hace solicitudes de "superhombre" pero con un salario "moderado". USAmos los datos para refutar: "El mercado actual solo tiene X% de personal con esta habilidad, el salario esperado es Y. Debemos centrarnos en la habilidad A en lugar de requerir tanto A como B".
- Descifrando las necesidades reales: A veces HM pide contratar más personas porque ve que el equipo está sobrecargado, pero TA estratégica analizará: "¿Podemos usar la IA para optimizar el proceso actual en lugar de contratar nuevos?".
- Establecer expectativas estándar: TA ayuda a HM a comprender correctamente el rostro de los candidatos, personas que pueden no tener títulos sobresalientes pero poseer habilidades de adaptación extremadamente altas.
Puente de confianza
Según Anphabe Company, el 15,1% de los candidatos "caen" debido a la información confusa y la falta de confianza. En este "problema de confianza", TA actúa como guía de la experiencia:
- Transparencia en la posicionamiento de la marca del empleador: TA no solo habla de salarios, bonificaciones y beneficios, sino que es quien "traduce" los valores fijos de la empresa (cultura organizativa, oportunidades de desarrollo, liderazgo, relaciones trabajo-vida) al idioma que más interesa a los candidatos.
- Personalización del viaje del candidato: En lugar de enviar un correo electrónico de muestra, utilizamos la IA para personalizar los mensajes basados en el perfil de habilidades de cada persona. Una atención oportuna ayudará a eliminar el 80% de la distancia del candidato.
Experto en análisis de habilidades
La tendencia de contratación basada en habilidades está reemplazando la contratación basada en cualificaciones. En este momento, TA se convierte en un "científico de datos" sobre habilidades:
- Análisis de habilidades vecinas: Si no se encuentra a alguien con el 100% de las habilidades requeridas, el TA estratégico identificará a los candidatos que tengan habilidades vecinas con alta capacidad de conversión.
- Pronóstico del vacío de capacidad: Basado en la orientación empresarial de la empresa en los próximos 2 años, TA pronosticó de antemano: "No tendremos suficientes habilidades de Análisis de Datos el próximo año, necesitamos comenzar a construir Talent Pool desde ahora".
El valor de la conexión persona a persona
Cuando la IA hace todo el trabajo manual, las habilidades humanas de TA se disparan en valor: las habilidades para desarrollar relaciones son 54 veces más importantes; las habilidades de comunicación profesional son 13 veces más importantes.
Retrato de la persona que hizo que TA estuviera "listo para el futuro
Para asumir estos nuevos roles, el equipo TA necesita "mejorar"se con 3 pilares de capacidad:
- Pensamiento de datos: Saber leer informes de mercado, saber usar los datos para convencer a los líderes en lugar de decir "Me siento...".
- Sensibilidad empresarial: Comprender cómo la empresa gana dinero, quiénes son sus competidores y qué talentos ayudarán a la empresa a ganar en ese mercado.
- Dominar la IA: Utilizar con competencia herramientas de IA para optimizar la productividad, convertir la IA en un "asistente" en lugar de considerarla un competidor.
