Según Anphabe Company, el error común del departamento de recursos humanos es aplicar la estrategia "One-size-fits-all" (traducido aproximadamente: un tamaño adecuado para todos). Aunque el "régimen de bienestar integral" y los "salarios atractivos" son dos prioridades inmutables para todas las generaciones de personal, las siguientes prioridades se diferencian profundamente: la Generación Z comienza a preocuparse fuertemente por un entorno justo y respetuoso y por el interés en la salud física y mental; los empleados se preocupan por "emparejamientos amables"; los altos directivos enfatizan "líderes con visión estratégica" y "oportunidades para desarrollar la capacidad de liderazgo".
Hoy en día, los candidatos no solo escuchan a las empresas informar sobre la empresa, sino que también observan y verifican por sí mismos. Una encuesta de Anphabe Company muestra que, para conocer el entorno laboral, los candidatos utilizan muchos canales diversos: el 42,4% pregunta a familiares y amigos que han trabajado o cooperado con la empresa; el 41,7% consulta el sitio web oficial; el 40,4% consulta las redes sociales de la empresa; el 36,9% pregunta directamente a los empleados antiguos y actuales.
Por lo tanto, los esfuerzos de contratación serán ineficaces si el departamento de recursos humanos sigue utilizando el pensamiento del antiguo canal. Para conocer y actualizar la información, Facebook (85%) sigue siendo el "rey"; para acceder a las oportunidades de empleo, Zalo (43%) está surgiendo con fuerza; buscar información oficial, los candidatos comprueban a través de las redes comunitarias profesionales; acceder a la experiencia del entorno laboral, a través de TikTok (29%) y YouTube (24%) - 2 "canales" que son especialmente populares entre la Generación Z.
Por lo tanto, los expertos en recursos humanos necesitan cambiar su forma de pensar: Los candidatos no se unen a la empresa por lo que dices, se unen por lo que sienten.
A partir de esta realidad, Anphabe Company propone un modelo de viaje para construir una marca de empleador sistemática que consta de 4 pasos:
Paso 1, medir y evaluar: Comprender claramente la imagen de la marca del empleador actual y los riesgos potenciales.
Paso 2, determinar el posicionamiento de la marca del empleador: Encontrar las condiciones óptimas para el desarrollo y el compromiso. Un posicionamiento del valor de un empleado excelente debe garantizar 5 factores: Correcto (adecuado a las fortalezas), atractivo (para el empleado actual/futuro), confiable (reconocido por el empleado), diferente (en comparación con los competidores) y factible (adecuado a la visión a largo plazo).
Paso 3, estrategia de comunicación: Distribuir el mensaje correcto, el canal correcto, el público objetivo correcto. En lugar de mensajes generales que generen dudas, use mensajes específicos para generar confianza.
Paso 4, implementación práctica: Convierte el posicionamiento del valor del empleado en una experiencia práctica. Si prometes "Equilibrar el trabajo y la vida", entonces el líder debe ser alguien que regrese a tiempo y dé ejemplo. El resultado será una alta tasa de retención, los empleados comparten voluntariamente experiencias y dan buenas evaluaciones de la empresa.
