En el contexto de la racionalización del aparato, el requisito de mejorar la calidad del equipo de funcionarios públicos es cada vez más urgente, la construcción de una herramienta de evaluación objetiva es necesaria. El índice KPI puede convertirse en una medida de la eficiencia del trabajo, reflejando más claramente la capacidad de desempeño de cada funcionario público, especialmente a nivel de base, el lugar que contacta y sirve directamente a la gente.
Si se aplica correctamente el proceso, los KPI ayudarán a cuantificar el volumen, el progreso y la calidad del trabajo; creando así motivación para que cada persona trabaje de manera más responsable y eficiente, evitando la situación de "hacer mucho, hacer poco de la misma manera". Esta es también una base importante para seleccionar, organizar y utilizar funcionarios y empleados públicos de acuerdo con los principios de "entrar y salir", "subir y bajar".
La construcción de un sistema KPI para evaluar a los funcionarios, empleados públicos y empleados está siendo implementada por muchas localidades. En Hanoi, el Comité Permanente del Comité del Partido de la Ciudad ha emitido el Plan No. 71-KH/TU sobre la innovación en la evaluación y clasificación de funcionarios, empleados públicos, empleados públicos y trabajadores contratados en el sistema político en el período 2026-2030, vinculado a la medición de la eficiencia laboral.
El marco de evaluación está diseñado según una estructura de 30/70: 30 puntos para los criterios generales de política, ideología, ética, disciplina, capacidad profesional, conciencia de dar ejemplo; los 70 puntos restantes se calculan utilizando KPI convertidos por cantidad, calidad, progreso y nivel de coordinación, con el fin de superar la situación de igualdad.
En 2026, el sistema se probará en 5 unidades, luego se evaluará, completará e implementará ampliamente a partir de junio de 2026. En 2027, el modelo de "gestión basada en datos vivos" se operará de manera integral. El período 2028-2030 se centrará en la estandarización de algoritmos de medición, la digitalización integral de la capacidad de los funcionarios, la acumulación de datos en "Perfils de capacidad digital" para el 100% de los funcionarios, empleados públicos y empleados públicos.
En Nghe An, el plan para construir un sistema de evaluación KPI se implementa en todo el ámbito de las agencias pertenecientes al sistema político de la provincia. La puntuación KPI se aplicará a todos los funcionarios, empleados públicos y empleados. La organización piloto se implementará en julio.
Del mismo modo, Da Nang, Thai Nguyen, Lao Cai, Ciudad Ho Chi Minh... también han innovado el trabajo de evaluación de funcionarios utilizando datos digitales y la gestión de la eficiencia según KPI.
El diputado de la Asamblea Nacional Tráng A Dương (Delegación de Lào Cai) dijo que la evaluación anual de funcionarios, empleados públicos y empleados en muchas agencias y unidades todavía es formal, pesada en expedientes y documentos, y no refleja la realidad del trabajo.
El proceso de evaluación suele detenerse en el informe de autocrítica de fin de año, luego el colectivo vota unánimemente, sin considerar cuidadosamente la eficiencia del trabajo. Esta forma de hacer las cosas hace que la evaluación sea poco sustantiva, sin crear motivación para el equipo a esforzarse.
Por lo tanto, es necesario construir criterios para evaluar a los funcionarios públicos vinculados a los resultados, la calidad del desempeño de las funciones públicas y el nivel de satisfacción de la gente, con el fin de superar la situación de la evaluación que sigue siendo formal como en la actualidad.
Mientras tanto, la profesora asociada y doctora Trần Thị Diệu Oanh, jefa del Departamento de Derecho de la Academia de Administración Pública, enfatizó que es necesario construir un conjunto de indicadores KPI claros y medibles, tanto cuantitativos como cualitativos. Además de los indicadores de progreso y volumen de trabajo, es necesario complementar los criterios de calidad, espíritu de responsabilidad, cultura, ética del servicio público... para una evaluación más integral.
Para cada puesto, es necesario definir claramente los objetivos, tareas, índices de resultados, evitando aplicar un modelo común. Los resultados del trabajo, el progreso y los expedientes de procesamiento se registran automáticamente, limitando la situación de "puntuación emocional" o indulgencia.
