La empresa Anphabe opina que, cuanto más alto se sube en la escala de carrera, más cambian los objetivos de los trabajadores de "materia" a "valor profesional". Además de las generaciones, los objetivos profesionales también cambian significativamente según los niveles en la organización.
Grupo de empleados: Una encuesta de Anphabe Company muestra que los ingresos (64%) y la estabilidad (64%) son las principales prioridades. Luego está el equilibrio entre el trabajo y la vida (62%). Este es un grupo que sufre una gran presión financiera en las primeras etapas de su carrera, por lo que los salarios, las bonificaciones y la estabilidad laboral juegan un papel decisivo.
Jefe de equipo: El equilibrio (63%) y el ascenso (50%) son los objetivos a alcanzar. La característica psicológica de este grupo es la creciente presión de gestión, necesitan equilibrio para no agotarse. Por lo tanto, la capacidad de mantener el equilibrio en la vida se convierte en un factor importante para retener a este grupo de personal.
Gestión de alto nivel: Equilibrio (63%), creación de valor (46%) y prestigio profesional (46%) son las prioridades. Quieren construir una huella personal y afirmar su influencia profesional. Esto demuestra que los gerentes no solo se preocupan por los ingresos, sino que también quieren construir una huella profesional e influencia profesional.
En el contexto de que las prioridades y objetivos profesionales de los diferentes grupos de personal son diferentes, Anphabe Company propone 3 grupos de soluciones/pilares para que las empresas retengan talento, cumpliendo con los requisitos máximos de los grupos de personal.
Pilar 1: Diseño de experiencia personalización de empleados por generaciones
Las empresas necesitan diseñar paquetes de bienestar y entornos de trabajo de acuerdo con las necesidades de cada grupo objetivo.
Con Gen X y Gen Y: Las empresas mejoran el equilibrio entre el trabajo y la vida y brindan un bienestar integral, mejorando los programas de bienestar integrales.
Con Gen Z: Crear oportunidades de aprendizaje y experiencia diversas, impulsar proyectos de experiencia a corto plazo y capacitación en habilidades digitales. Un entorno de trabajo flexible, que fomente el aprendizaje y el desarrollo, ayudará a aumentar la capacidad de apego de los empleados.
Pilar 2: Construir una hoja de ruta de desarrollo "transparente y diversa
La hoja de ruta de promoción no debe ser solo una línea recta. Los programas de desarrollo de talento deben incluir: una hoja de ruta de promoción transparente, capacitación en habilidades de liderazgo, junto con entrenadores y asesores.
Combina la formación en habilidades de liderazgo, la formación y el asesoramiento. Especialmente para la Generación Y y la Generación Z, las oportunidades de desarrollo profesional pueden ser tan importantes como el salario.
Para las generaciones jóvenes, la oportunidad de "aprender junto con practicar" y tener orientación de los superiores es un factor de retención tan importante como los salarios. Las empresas pueden aprovechar las plataformas digitales para mejorar las habilidades del equipo.
Pilar 3: Fortalecer la sensación de estabilidad y confianza a través de la comunicación interna
En la era de la incertidumbre, la transparencia es el "medicamento" más eficaz para tranquilizar al personal. En el contexto de la reestructuración de muchas empresas, la transparencia de la información y la comunicación interna juegan un papel muy importante.
Los trabajadores necesitan sentir que la organización tiene una estrategia clara; su trabajo es significativo; el futuro profesional está garantizado.
Las empresas necesitan comunicar claramente sobre la estrategia organizativa, ayudando a los empleados a ver que su trabajo es significativo y que su futuro profesional está garantizado aquí. En particular, cuando la organización aplica soluciones de automatización o IA, la comunicación sobre el nuevo rol de los empleados ayudará a disipar el miedo a ser reemplazados.
