En ese contexto, el departamento de recursos humanos, el departamento de contratación (Talent Acquisition - TA) a menudo se define por defecto como los "ejecutores".
Según Anphabe Company, el papel de TA cambia porque hasta el 69% de las empresas han aplicado la IA. Cuando las herramientas inteligentes pueden realizar la selección de miles de CV en segundos y enviar automáticamente correos electrónicos de invitación a entrevistas, el valor de las personas que hacen TA manualmente se vuelve cero.
Por otro lado, el mercado laboral de 2026 está presenciando una paradoja: las empresas contratan menos pero exigen más (presupuestario ajustado), mientras que los candidatos "temen cometer errores", eligiendo cuidadosamente. Si TA todavía mantiene la mentalidad de "recibir pedidos", fracasarán en conectar estos dos extremos. "Empleo inteligente" requiere que TA participe más profundamente en el problema de negocios de la empresa.
Según Anphabe Company, en lugar de ser la persona que "recibe órdenes" de los jefes de departamentos profesionales, TA ahora desempeña el papel de asesor. Además, TA también tiene un nuevo papel como "puente de confianza".
Los datos del informe LinkedIn Recruitathon muestran que el 15,1% de los candidatos "caen" debido a la información confusa y la falta de confianza. Por lo tanto, TA desempeña el papel de liderazgo de la experiencia al ser transparente y posicionar la marca del empleador. TA no solo hablará sobre salarios, bonificaciones y beneficios, sino que también "traducirá" los valores de imagen de la empresa (cultura organizativa, oportunidades de desarrollo, liderazgo, relaciones laborales y de vida...) al idioma que más interesa a los candidatos.
TA también presta atención a la tendencia de contratación basada en habilidades que está reemplazando la contratación basada en cualificaciones. En este momento, TA se convierte en un "científico de datos" al analizar las habilidades adyacentes: Si no se encuentra a alguien con el 100% de las habilidades requeridas, TA estratégica identificará a los candidatos con habilidades adyacentes altamente adaptables.
TA también prevé el vacío de capacidad basado en la orientación empresarial de la empresa en los próximos 2 años.
El informe LinkedIn Recruitathon también señala que cuando la IA hace todo el trabajo manual, las habilidades humanas de TA se disparan en valor. Entre ellas, las habilidades para desarrollar relaciones son 54 veces más importantes; las habilidades de comunicación profesional son 13 veces más importantes.
En el contexto del auge de la IA, ayudar a TA a ahorrar un 20% de tiempo cada semana. TA inteligente no usará ese 20% para salir, sino para interactuar con candidatos potenciales que no están buscando trabajo para construir relaciones a largo plazo; conversar más profundamente con los directivos de contratación para comprender realmente ese departamento; escuchar las preocupaciones secretas de los candidatos para ayudarlos a superar el miedo a cambiar de trabajo.
Para asumir estos nuevos roles, el equipo TA necesita "mejorar" con 3 pilares de capacidad: Saber leer informes de mercado, saber usar datos para persuadir a los líderes en lugar de decir "Me siento..."; predecir con sensibilidad sobre los negocios al comprender cómo la empresa gana dinero, quiénes son los competidores y qué talentos ayudarán a la empresa a ganar en ese mercado; dominar la IA al utilizar con competencia herramientas de IA para optimizar la productividad, convertir la IA en un "asistente" en lugar de considerarla un competidor.
