La Sra. Nguyen Thi Chi Mai (comuna de Thuong Tin, Hanoi) trabaja para una empresa de medios desde marzo de 2025.
Según la Sra. Mai, durante la entrevista, el representante de recursos humanos discutió sobre el salario y los regímenes de remuneración de manera muy detallada y específica. Sintiendo que la empresa era adecuada para ella, la Sra. Mai firmó oficialmente un contrato de trabajo. Sin embargo, después de trabajar durante aproximadamente medio año, la Sra. Mai comenzó a notar una "distorsión" en la política de remuneración de la empresa.
“Empiezo a ver que los regímenes de trato ya no son adecuados para mí y mis compañeros porque la empresa reúne los beneficios para más de 120 empleados en una política general. Por ejemplo, para celebrar el cumpleaños de la empresa, los jóvenes no estamos entusiasmados con el programa de regreso a las raíces explorando una zona marítima o montañosa; por el contrario, a los hermanos y hermanas de la generación anterior les gustaba vivir juntos en un ambiente tranquilo. Luego los regalos para las vacaciones de Tet, en ese momento la opinión es que a los jóvenes trabajadores les gusta que les regalen dinero para comprar a voluntad, mientras que a la generación anterior les gusta que les regalen productos para el hogar...”, compartió la Sra. Mai.
En diciembre de 2025, la Sra. Mai renunció porque no tenía oportunidades de desarrollo profesional y no estaba realmente cómoda con la forma en que la empresa implementaba el bienestar común para todos los funcionarios y empleados.
Un estudio reciente de Anphabe Company muestra que, al analizar las generaciones de trabajadores, el departamento de recursos humanos debe prestar atención al diseñar la experiencia de los empleados. Con la Generación X, confían plenamente en la estabilidad laboral, la orientación coherente de la alta dirección y un sistema de salarios y bonificaciones atractivo y claro. La Generación Y busca un equilibrio entre el trabajo y la vida, un entorno de trabajo profesional y una atención integral a la salud mental por parte de la organización. La Generación Z es particularmente sensible a las oportunidades de aprendizaje y desarrollo de habilidades sistemáticas. Están dispuestos a aceptar un salario inicial ligeramente inferior si la empresa demuestra que tienen una trayectoria profesional transparente y una cultura de trabajo abierta, que respeta su propia personalidad.
El Sr. Le Quang Trung, ex Subdirector a cargo del Departamento de Empleo, comentó que, en la era digital, el mercado laboral está presenciando la concentración de muchas generaciones, entre ellas, el grupo de personal más reciente es la Generación Z. Esta intersección plantea un desafío sin precedentes para los gerentes, cuando la estrategia de "igualdad de recursos humanos", es decir, aplicar un conjunto de estándares, una fórmula de bienestar que se enmarca para todas las generaciones, está completamente obsoleta y ya no es adecuada.
En realidad, las necesidades, los valores de vida y las exigencias sobre el entorno de trabajo de cada generación han tenido una profunda diferenciación. Estandarizar una política de trato igual no solo elimina la motivación para contribuir, sino que también es la razón central para aumentar la tasa de cambio de trabajo en las empresas. La Generación Z está dispuesta a dejar una empresa con un salario alto si es restrictiva, carece de transformación digital o beneficios inapropiados; por el contrario, la Generación X se sentirá insegura si el entorno cambia demasiado rápido y carece de compromisos de seguro sólidos", dijo el Sr. Trung.
Según el Sr. Trung, en lugar de mantener un pensamiento de gestión igualitario, el departamento de recursos humanos debería "separar" las necesidades. "Construir un ecosistema de bienestar flexible para que los trabajadores elijan libremente paquetes de beneficios adecuados para su edad y psicología de generación es la "llave de oro" para ganarse el corazón de la gente, retener talentos y optimizar la productividad laboral en el nuevo contexto", dijo el Sr. Trung.
