La empresa Anphabe dijo que en una conferencia en profundidad para líderes de recursos humanos organizada recientemente por esta empresa con la participación de más de 150 líderes de recursos humanos de alto nivel, se hizo una evaluación "impactante" pero muy convincente: Muchos directores de recursos humanos (CPO) corren el riesgo de "perder sus trabajos".
Los CPO pierden sus empleos no porque las empresas no necesiten personal, sino porque la definición de "personal" se está volviendo demasiado estrecha. El mundo está presenciando el auge de un nuevo rol: Director de Recursos Humanos (CCO).
La empresa Anphabe analiza 3 razones por las que los CPO corren el riesgo de perder sus empleos
El título de CPO se está volviendo gradualmente "anticuado
Durante décadas, el papel de un CPO ha girado a menudo en torno a los pilares: contratación, políticas, relaciones laborales y gestión operativa. Sin embargo, este modelo está revelando grietas al enfrentarse al auge de la IA y la economía digital.
Basado en los últimos estudios de organizaciones de renombre mundial y encuestas de campo de Anphabe, hay tres tendencias irreversibles: el 85% de las empresas se están moviendo a organizaciones basadas en habilidades; el 73% de los líderes dan prioridad a las habilidades sobre los títulos; el 50% de las habilidades "terminarán" en 2030.
El cambio de "persona" a "capacidad
La Sra. Thanh Nguyen, directora ejecutiva de Anphabe Company, enfatizó: La gestión de personas es la gestión de los insumos, mientras que la gestión de la capacidad es la gestión del valor creado.
Anteriormente, cuando los directores ejecutivos (CEO) trabajaban con CPO, la pregunta constante era: "¿Cuál es el plan de personal de este año? ¿Cuántas personas más necesitamos contratar?". Hoy en día, la pregunta de los CEOs visionarios es: "¿Qué capacidad estratégica nos falta para alcanzar el objetivo de crecimiento del 30%? ¿Cómo llenar ese vacío sin necesidad de aumentar el fondo salarial?".
En este momento, el personal ya no mira el esquema organizativo con los espacios vacíos que necesitan ser rellenados, sino que mira la cartera de competencias. Este es un concepto nuevo, que considera la capacidad de la organización como una cartera de inversiones. El CCO debe saber qué competencias son "rentables", qué competencias están "anticuadas" y necesitan desinvertir.
Tres cambios fundamentales en el juego "basado en habilidades
Para adaptarse al papel de director de recursos humanos, el personal necesita comprender 3 cambios fundamentales que están ocurriendo en el corazón de la empresa:
De la descripción del trabajo a la arquitectura de habilidades
La descripción del trabajo tradicional suele ser muy rígida. En el nuevo modelo, el trabajo se separa en bloques de habilidades. Un proyecto para implementar un nuevo sistema de IA no solo requiere personas del departamento de TI, sino que también requiere la integración de: Habilidades de análisis de datos; comprensión de la IA; empatía por el cliente; pensamiento de producto.
El CCO desempeñará el papel de "arquitecto", sabiendo cómo movilizar estas habilidades de diferentes departamentos para resolver un problema específico en lugar de simplemente movilizar personal en línea en el diagrama.
El cambio en la mentalidad de promoción
En el modelo antiguo, la hoja de ruta profesional era una línea recta: Empleado -> líder de equipo -> jefe de departamento. En el modelo basado en habilidades, el valor de un individuo se define con la pregunta: "¿Tienes la capacidad que la organización realmente necesita?". La experiencia de 10 años ya no tiene mucho valor si el 50% de las habilidades en ella están obsoletas.
El papel de "construir" en lugar de "gestionar
El personal ya no es el guardián de las políticas. El CCO debe ser la persona: Dibujar un mapa de la capacidad existente de toda la organización; predecir las habilidades que se convertirán en "armas" en los próximos 3-5 años; construir programas de reciclaje y capacitación avanzada para que la "fuente de sangre de la capacidad" siempre circule.
