En la reunión de trabajo sobre la Estrategia Nacional para atraer, reutilizar y desarrollar talentos en la mañana del 24 de agosto, el Secretario General y Presidente del Estado, To Lam, enfatizó la necesidad de investigar audazmente y proponer eliminar las barreras en el nombramiento de puestos de gestión para los talentos.
Durante mucho tiempo, desde el nivel central hasta el local, la forma común de atraer talento sigue siendo el salario, la vivienda, el entorno de trabajo o las políticas preferenciales especiales.
Esas cosas son muy necesarias, pero aún no son suficientes.
Los talentos son más valiosos cuando sus capacidades se utilizan en el lugar y en el momento adecuados. Dar oportunidades no necesariamente se entiende solo como nombrar puestos de gestión, sino que lo más importante es asignar tareas correspondientes, creando condiciones para que las personas capaces creen el mayor valor.
Por lo tanto, una persona talentosa, que es atraída a la localidad A, unidad B, pero no se le asigna un trabajo correspondiente, no tiene suficiente poder de decisión, o tiene que pasar muchos años pasando por niveles de antigüedad, puestos de trabajo para tener la oportunidad de desarrollar su capacidad, entonces no se puede llamar a eso el uso de talentos.
Un joven científico con la capacidad de liderar la investigación debe ser evaluado por la capacidad y los resultados profesionales, en lugar de depender solo de la edad o el tiempo de trabajo. Si el mecanismo todavía hace que las personas capaces tengan que esperar demasiado debido a las condiciones formales, entonces el objetivo de valorar el talento será difícil de alcanzar.
Del mismo modo, un experto en tecnología capaz de dirigir un gran proyecto, pero que tiene que pasar por muchos puestos solo para completar una hoja de ruta formal, es un desperdicio de materia gris de talento.
Sin embargo, para utilizar los talentos adecuados, primero hay que cambiar la forma en que se identifican los talentos.
Como dijo el Secretario General y Presidente To Lam, los talentos deben identificarse y evaluarse principalmente por las cualidades, la capacidad práctica, el pensamiento creativo, los productos específicos, los logros, el prestigio profesional y el valor de la contribución; no equiparar a los talentos con personas con títulos superiores, títulos académicos, títulos académicos, puestos de gestión o antigüedad laboral.
Este cambio de enfoque es muy importante, porque los títulos pueden reflejar el proceso de formación, la antigüedad refleja el tiempo de trabajo, pero al final la capacidad debe demostrarse por lo que una persona realmente puede hacer.
Por supuesto, eliminar las barreras no significa eliminar los estándares o crear un camino de exenciones sin control en el nombramiento.
Por el contrario, cuanto más oportunidades se abren a los talentos, más claros y públicos deben ser los criterios de identificación, selección y evaluación.
Factores como el nivel de formación y la experiencia laboral siguen siendo bases necesarias, pero no deberían ser los criterios más altos para evaluar la capacidad y el nivel de contribución.
Quién es el talento, en qué se basa para determinar, quién es responsable de la selección y cómo se miden los resultados del trabajo debe haber una respuesta específica.
Dar poder a los talentos también debe estar vinculado a un mecanismo de evaluación con resultados concretos. Las oportunidades solo tienen sentido cuando van acompañadas de responsabilidad.
Nos dirigimos a competir con el mundo con la ciencia, la tecnología, la innovación y las nuevas industrias económicas, por lo que no hay razón para que las personas capaces tengan que pasar demasiado tiempo esperando que se cumplan las condiciones formales para que se les asigne un gran trabajo.
Valorar a los talentos es cuando se ha encontrado a alguien talentoso, se debe atreverse a darles la oportunidad de hacer cosas que sean dignas de su talento.
