Una de las tareas clave del Ministerio del Interior en el segundo trimestre de 2026 es completar la revisión preliminar de la implementación de la Resolución Central sobre la reforma salarial (CCTL) y el seguro social.
Se espera que la hoja de ruta de CCTL se centre en la construcción de 5 nuevas escalas salariales por grupo objetivo, la finalización del régimen de subsidios, bonificaciones, regulaciones sobre aumentos salariales y la vinculación de la gestión de ingresos con la eficiencia del trabajo de acuerdo con el espíritu de la Resolución 27-NQ/TW.
Según los expertos, CCTL no solo tiene como objetivo aumentar los ingresos, sino también crear motivación para retener a los trabajadores en el sector público, especialmente al grupo de personal de alta calidad.
Al discutir este tema, el Dr. Nguyen Thuy Vu - Instituto de Capacitación y Mejora de Ciudad Ho Chi Minh (IFP) - dijo que para que los trabajadores no solo "sozcan" sino que realmente "se confíen y contribuyan" a largo plazo al sector público, el aumento salarial es solo una condición necesaria.
Según ella, en el contexto de la CCTL de 2026, se necesitan más soluciones innovadoras en cultura, entorno de trabajo, oportunidades de desarrollo y mejora del valor personal para retener talentos.
Según los expertos, es necesario establecer un mecanismo de pago de salarios basado en el puesto de trabajo y los resultados en lugar de aumentar los salarios uniformemente. En particular, es necesario tener un fondo de bonificaciones lo suficientemente grande para las personas con iniciativas y logros sobresalientes; al mismo tiempo, aplicar un coeficiente de subsidio adecuado para puestos que requieran alta especialización, alta presión o trabajo en áreas remotas y aisladas.
Destacó la construcción de una hoja de ruta de promoción transparente, la ampliación del mecanismo de examen de selección para puestos de liderazgo y gestión y el aumento de la inversión en formación especializada, certificados internacionales o oportunidades de formación en el extranjero para mejorar el valor profesional de los trabajadores.
Además, los expertos creen que es necesario mejorar el entorno de trabajo a través de la "cultura digital", promover la digitalización de los procesos, reducir la presión administrativa y crear un espacio para que los jóvenes contribuyan con ideas, experimenten y creen. Según ella, el reconocimiento espiritual a veces tiene un valor de retención mayor que lo material.
Además del salario, el Dr. Nguyen Thuy Vu propuso aumentar los "beneficios blandos" como el apoyo a la vivienda social, el seguro de salud y las políticas educativas para los hijos de funcionarios y empleados públicos.
Los expertos también propusieron permitir la aplicación de un mecanismo especial de ingresos para algunas áreas que carecen de mano de obra como la salud, la tecnología de la información, la transformación digital, las finanzas públicas y la educación de alta calidad; y al mismo tiempo construir un "fondo para retener talento" para expertos líderes o personal que participe en proyectos clave.
Según el Dr. Nguyen Thuy Vu, el sector público también necesita investigar mecanismos contractuales flexibles con personal de alta calidad en lugar de depender completamente del marco salarial administrativo tradicional. Esto ayuda tanto a atraer recursos humanos del sector privado como a crear presión para la innovación en el aparato.
Muchos trabajadores del sector público están bajo una gran presión sobre la vivienda, los costos de crianza de los hijos y el cuidado de los padres ancianos. Por lo tanto, si se resuelven estas cargas de bienestar social, la eficacia de retener a los trabajadores podría ser mayor que aumentar los salarios", dijo.
El Dr. Nguyen Thuy Vu enfatizó que muchas personas talentosas abandonan el sector público no necesariamente por los bajos salarios, sino por la falta de oportunidades de contribución e innovación. Por lo tanto, es importante construir un entorno de trabajo transparente.
