El proyecto de Decreto que modifica el Decreto 170/2025 sobre el reclutamiento, uso y gestión de funcionarios públicos está siendo consultado por el Ministerio del Interior, proponiendo ampliar los sujetos que pueden ser aceptados para trabajar como funcionarios públicos, como expertos, científicos, funcionarios, oficiales en las fuerzas armadas, líderes de empresas estatales.
Según el borrador, algunos casos deben tener al menos 5 años de servicio de acuerdo con el puesto de trabajo. Sin embargo, las personas que alguna vez fueron funcionarios y empleados públicos pero fueron transferidas o rotadas a otro puesto cuando regresan al sector público no deben cumplir con la condición de 5 años de servicio, si hay una decisión de la autoridad competente.
En una entrevista con Lao Dong, la profesora asociada y doctora Nguyen Thi Thu Hoa, jefa del Departamento de Gestión Pública de la Universidad de Economía y Derecho, Universidad Nacional de Ciudad Ho Chi Minh, evaluó que el mecanismo de excepción que no requiere 5 años de servicio completos para algunos casos, como personas que alguna vez fueron funcionarios y empleados públicos que fueron trasladados a otros puestos, es razonable en principio.
En primer lugar, estas son personas que han trabajado en el sector público, por lo que básicamente tienen conocimiento del sistema administrativo, la disciplina del servicio público y los procedimientos de trabajo.
Por lo tanto, no volver a aplicar la condición de "5 años de servicio" ayuda a evitar la complejidad y la duplicación en los estándares, al tiempo que crea flexibilidad en el uso de la mano de obra.
Sin embargo, señaló que el problema planteado es que es necesario controlar estrictamente la aplicación de las excepciones. Si no hay criterios claros, es muy fácil que se produzca una expansión incontrolada de las excepciones, reduciendo el significado de la regulación general sobre la experiencia laboral.
Por lo tanto, en mi opinión, este mecanismo solo debería ser realmente efectivo cuando vaya acompañado de una evaluación específica de la capacidad y el grado de adecuación al puesto de trabajo, en lugar de basarse únicamente en el historial de haber sido funcionario público", propuso la profesora asociada y doctora Nguyễn Thị Thu Hòa.
Para evitar aprovechar los casos excepcionales de tiempo de servicio, según ella, es necesario complementar los criterios y mecanismos de control en la dirección de ser estrictos pero transparentes y medibles.
Primero, estipular claramente los criterios para evaluar la capacidad real. La admisión por excepción no debe basarse solo en "haber sido funcionario, empleado público", sino que debe tener una base en los resultados del trabajo en el pasado, el nivel de cumplimiento de las tareas, el prestigio profesional y la capacidad de cumplir con el nuevo puesto. Este es un criterio importante para garantizar la calidad de la admisión.
Segundo, vincular la recepción con un puesto de trabajo específico. Solo se deben aplicar excepciones cuando la persona que es recibida es directamente adecuada para los requisitos del puesto, evitando la situación de recibir primero y luego buscar un lugar para asignar después. Esto ayuda a limitar la "legalización" del personal.
En tercer lugar, establecer un mecanismo de evaluación independiente. El proceso de recepción necesita una etapa de evaluación de la agencia de gestión de personal superior o un consejo profesional, en lugar de asignarlo completamente a una unidad proponente, para garantizar la objetividad.
Finalmente, la profesora asociada y doctora Nguyen Thi Thu Hoa enfatizó el fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas. Los casos de recepción con excepciones deben hacerse públicos en cuanto a criterios, procedimientos y razones de selección, y al mismo tiempo vincular claramente la responsabilidad del tomador de decisiones, para evitar el abuso de la política.
