En el seminario "¿Qué hacer para que las empresas estatales lideren realmente el crecimiento?" organizado a finales de julio en Hanoi, la Sra. Nguyen Thu Thuy, Subdirectora del Departamento de Desarrollo de Empresas Estatales (Ministerio de Finanzas), dijo que el mecanismo de bonificación por proporción para la parte de las ganancias que superan el plan se está estudiando, se espera que se evalúe inicialmente a finales de 2026 y se proponga en 2027.
Este período de tiempo es solo unos años antes del hito de 2030, cuando la Resolución 79 espera que Vietnam tenga de 1 a 3 empresas estatales que entren en el grupo de las 500 empresas más grandes del mundo. La pregunta es si esos objetivos se pueden lograr sin un mecanismo que motive a los operadores empresariales.
Diseño de dinámica
La recompensa por superar el plan no es un trato preferencial, sino una herramienta para vincular los intereses de quienes crean valor con los resultados que crean, el principio básico de la gestión empresarial moderna.
El Manual de Gestión de Empresas Estatales de la OCDE (modificado en 2024) considera que la remuneración vinculada a la eficiencia es una buena práctica, y al mismo tiempo advierte sobre dos extremos: pagar demasiado bajo dificultará atraer personal talentoso, pagar demasiado alto fácilmente creará una motivación desviada de los beneficios a largo plazo. El problema no es si hay bonificaciones o no, sino diseñar niveles de bonificación razonables.
La Resolución 79 establece el objetivo de que para 2030, el 100% de los grupos económicos y corporaciones estatales apliquen la gobernanza según los estándares de la OCDE. Sin embargo, si solo se aplica el marco de gobernanza pero falta un mecanismo de incentivos vinculado a los resultados, solo se completará la mitad del conjunto de estándares.
El Dr. Nguyen Tu Anh - Director de Investigación de Políticas de la Universidad VinUni - cree que este es un problema clásico de "propietario - representante". En las empresas privadas, los operadores suelen vincular los beneficios directamente a los resultados comerciales a través de la propiedad. En las empresas estatales, esa conexión debe crearse mediante instituciones.
Cuando el mecanismo no está completo, los riesgos y las recompensas se vuelven asimétricos: el éxito no necesariamente se disfruta proporcionalmente, pero el fracaso está muy claramente ligado a la responsabilidad. En esa estructura, la elección segura se convierte en una opción razonable.
Citó un ejemplo de una aerolínea nacional que utilizaba una herramienta de prevención de riesgos de precios del combustible. Cuando el mercado evoluciona en contra de las previsiones, las empresas sufren pérdidas y los operadores son sancionados. Es un riesgo de mercado y no una infracción, pero la consecuencia es que muchas otras empresas abandonan esta herramienta para evitar riesgos personales.
Lo que la nueva ley ha eliminado
El nuevo sistema legal sobre gestión e inversión de capital estatal en empresas, que entró en vigor en agosto de 2025, ha creado cambios significativos. Según el Departamento de Desarrollo de Empresas Estatales, el requisito de preservar y desarrollar el capital se considera en la cartera de inversiones general en lugar de cada proyecto individual. Los costos de ciencia y tecnología, innovación y tareas políticas también se separan al evaluar la eficiencia empresarial.
Este es un paso importante porque la inversión siempre tiene proyectos exitosos y proyectos fallidos. Sin embargo, estos cambios ayudan principalmente a reducir los riesgos al experimentar; no crean recompensas cuando tienen éxito.
China ha aplicado un mecanismo de reparto de beneficios superiores al objetivo para las empresas estatales desde 2021. Las empresas y las agencias propietarias acuerdan el nivel de beneficio objetivo; la parte superior al objetivo se deduce según la proporción acordada para recompensar a quienes crean directamente los resultados.
Para evitar establecer planes bajos para facilitar la superación, el objetivo debe basarse en la estrategia, los datos comerciales de muchos años y el nivel de beneficio medio de la industria. La bonificación también se paga a plazos de tres años para obligar a los gerentes a prestar atención a los resultados a largo plazo.
En particular, las empresas de tecnología pueden sumar los costos de investigación y desarrollo al determinar la parte superior de las ganancias, lo que evita pérdidas al invertir en investigación a largo plazo.
Cuando la motivación viene de otro lugar
En el seminario, tanto el Dr. Nguyen Dinh Cung como el Dr. Nguyen Tu Anh mencionaron a Viettel como un caso especial. Esta empresa construyó la motivación a partir de la misión nacional, la cultura y la disciplina organizativa, superando así en parte el problema del propietario - representante.
En 2025, Viettel alcanzó ingresos consolidados de más de 223.000 billones de VND, ganancias antes de impuestos de casi 57.700 billones de VND y contribuyó al presupuesto con más de 42.000 billones de VND. Sin embargo, los expertos señalan que los incentivos no materiales como la cultura o la disciplina son muy difíciles de replicar con políticas.
Por lo tanto, el mecanismo de recompensa por superar el plan se considera una herramienta que se puede diseñar, aplicar simultáneamente y medir. Incluso las empresas que ya tienen una fuerte motivación interna todavía necesitan un mecanismo material adecuado para fomentar la innovación y aceptar riesgos calculados.
El objetivo de acercar a las empresas estatales vietnamitas al grupo de las 500 empresas más grandes del mundo requiere un alto crecimiento continuo durante muchos años. Eso es difícil de lograr simplemente eliminando los procedimientos. El eslabón que falta es el mecanismo que hace que los operadores estén dispuestos a pensar más, invertir a largo plazo y aceptar pasos más innovadores.
