Dificil de llenar
El Sr. Luong Duc Minh, propietario de un sistema de hospitales privados en el barrio de Xuan Tao (Hanoi), dijo que durante casi 10 años operando en el sector de la salud, siempre le ha dolido la cabeza por los puestos de personal deficientes. Cabe destacar que los puestos de reclutamiento dificiles para la empresa del Sr. Minh no provienen de la situacion de escasez de personas, pocas personas, sino tambien de la realidad: hay personal pero "pocas personas estan dispuestas a trabajar".
Segun el Sr. Minh, incluso en el puesto de enfermero, su sistema hospitalario tuvo momentos de "lucha" para reclutar suficientes recursos. "Hubo momentos en que tuvimos una escasez prolongada de personal en el sector de enfermeria, presion sobre presion cuando las sucursales carecian tanto de "personal" como de "calidad de turnos". El grupo de personal eligio hospitales publicos o hospitales de estetica, el grupo opino que los ingresos que proporcionamos no eran proporcionales. En el contexto de que Vietnam actualmente solo tiene alrededor de 14-15 enfermeras/10.000 habitantes, inferior a muchos paises de la region, la consecuencia comun es que aumenta la carga de trabajo/trabajo de guardia, el nivel de agotamiento es mayor, lo que lleva al torbellino de renuncias: falta de personal - sobrecarga - renuncia", analizo el Sr. Minh.
Cabe destacar que, segun el Sr. Minh, la escasez de mano de obra para este grupo de profesiones no se puede "reclutar" con mano de obra no calificada, y tampoco es facil llenarla con formacion a corto plazo.
Tambien encontrando dificultades como el Sr. Minh, la Sra. Nguyen Ngoc Anh, Directora de la Compañia de Servicios de Software y Transformacion Digital TMT (barrio de Ba Dinh, Hanoi), dijo que durante los ultimos 3 años, cada año su empresa ha tenido "sed" de recursos humanos tecnologicos.
En particular, la necesidad de la transformacion digital esta calentando el mercado en los puestos de ingeniero de software, datos, IA, seguridad de redes, operacion de infraestructura digital. Imagino que la formacion de recursos humanos para esta industria no satisface suficientemente las necesidades del mercado. En particular, el cuello de botella es que "los recursos humanos de alta tecnologia" no solo necesitan habilidades de programacion, sino tambien capacidad de pensamiento de sistema, seguridad, operacion de productos y comprension de los problemas de la industria", dijo la Sra. Ngoc Anh.
Al "nombrar" las industrias que necesitan mano de obra, el Sr. Vu Quang Thanh, subdirector del Centro de Servicios de Empleo de Hanoi, dijo que, ademas de los dos grupos destacados anteriores, muchas localidades/empresas todavia carecen de mano de obra en la industria de ingenieria electrica - automatizacion de alto nivel, ingenieria de mantenimiento de equipos industriales, logistica de operacion de almacenes - cadena de suministro, soldadores/electricos industriales estandar. Entre ellos, los puestos de trabajo en condiciones especiales (toxicos, por turnos, lejos de casa) son aun mas dificiles de contratar personas a pesar de que el salario puede ascender a decenas de millones de VND/mes. A partir de ahi, estas profesiones a menudo se enfrentan a una "dilema": el salario nominal aumenta pero la carga total (tiempo, salud, riesgos profesionales, oportunidades de ascenso) hace que la oferta no sea sostenible.
Las empresas aumentan los incentivos para mantener recursos humanos especificos
La Sra. Nguyen Thi Lan Huong, ex directora del Instituto de Ciencias Laborales y Sociales, analizo que en el contexto del mercado laboral actual, con un grupo de trabajadores especificos, aumentar los salarios es necesario pero no suficiente. Las empresas a menudo tienen que rediseñar los beneficios generales segun 4 clases.
En cuanto a los salarios y las bonificaciones, se basaran en el mercado y en la dificultad. Las empresas deben construir salarios basicos competitivos, evitando la situacion de "reclutarse y luego perderse debido a una diferencia de unos pocos millones"; tener subsidios por turnos/daños/viajes pagados de manera transparente segun la formula; bonificaciones de turno, bonificaciones KPI de calidad; bonificaciones por firma de contratos o bonificaciones por retenerse en el nivel de 6-12-24 meses, reduciendo el riesgo de "salir de trabajo despues de la formacion".
Sobre el bienestar "afortunado" relacionado con la vivienda, la salud, la familia. Debe haber viviendas oficiales/apoyo al alquiler de viviendas, especialmente para enfermeras, tecnicos, trabajadores que trabajan lejos del centro; seguro medico ampliado, paquetes de examenes periodicos, atencion de salud mental; tener apoyo familiar como subsidios para el cuidado de niños, subsidios escolares para niños, asistencia en caso de enfermedad/felicidad...
En cuanto a la hoja de ruta profesional y la formacion "con compromiso", el mapa de competencias vinculado al marco salarial es claro; financiacion de certificados (seguridad de red, nube, datos; o certificados de especializacion medica), acompañados de un compromiso de trabajo razonable para evitar irse despues de la formacion; politicas de aprendizaje de empleo remunerado y cooperacion con escuelas vocacionales/universidades: las empresas encargan habilidades, reciben practicas tempranas, contratan antes de graduarse.
En cuanto a las condiciones de trabajo para reducir los "costos intangibles" de la profesion, las empresas dan prioridad a la organizacion de la reduccion de las tareas administrativas mediante tecnologia/procesos, la organizacion de vacaciones de compensacion de acuerdo con la ley, el aumento de la seguridad profesional; crear condiciones flexibles de tiempo - trabajar a distancia, construir una cultura de evaluacion basada en la eficiencia.
